恒丰期刊
●恒丰地产 邹晓芳
什么是OKR？带着这个疑问翻开了书本。
OKR就是“目标和关键成果”（Objectives and Key Results），O为objective即目标，KR为key results即关键结果。目标就是你想做什么事情。关键结果就是如何确认你做到了这件事。
格鲁夫写道：“这些精心选定的目标传递出一个明确的信息，它们告诉我们要做什么和不做什么。”
OKR的四大“利器”之一：聚焦。OKR既不是一个什么都要完成的清单，也不是团队日常任务的总和，一个业务只设置一个级别OKR，格鲁夫强调“少即是多”。设定的目标是重要的，是大家都想达成的事情，具有行动导向，而关键结果是一个衡量指标，监督如何达到目标。为了目标能达成，就要分清哪些是重要事情，哪些是不重要的事情，即应根据最高目标设定优先处理的关键要物，设定好的OKR并不是一成不变，是可以修改的，如果大环境发生变化，既定目标看起来不切实际或者难以实现，应随时作出调整。
OKR的四大“利器”之二：协同。OKR的推进，是个自上而、自下而上相结合的过程，设定好的OKR需进行分解，把大的OKR分解成小的OKR，每个小的OKR都有关键的团队负责。从公司到部门到个人，无论是技术部门还是后勤部门，大家都在为实现目标努力着。OKR具有透明性，各层级在关联过程中不能故步自封，发挥基层员工的主动性和创造性很可能事半功倍。如果一个目标服务于更大的目标，那么它是可以跳过很多级别的，例如从首席执行官直接跳到某个员工层，而省略中间管理层的沟通。通过团队与横向共享的OKR联系起来，打破部门间的隔阂。众人拾柴火焰高，跨部门、跨职能，群体更能快速解决问题，企业提高了反应力从而获得了竞争优势。而员工参与了目标，加深了主人翁精神，对公司更有幸福感和归属感，实现了团队的成长和发展。
OKR四大“利器”之三：责任追踪。文中强调，好的OKR系统都是由数据驱动的，设定的目标需时时追踪及自我评估。责任追踪不是为了责备个人，而是在客观的基础上明确方向，改进工作中的不足之处。而通过自我评估，更能发现自身行为与总体目标的偏差，及时调整与纠正，可以更好地驱动制定下一个工作目标。通过目标的可视化，结果的可追踪，从而提升企业执行力。美国著名的哲学家、教育家约翰·杜威说得更直接：“我们并不是从经验中学习，而是通过反思经验来学习。”
OKR四大“利器”之四：挑战不可能。正所谓星星之火可以燎原，格鲁夫写道：“如果每个人都把目标定得比自己轻而易举就能完成的目标高一点，那么结果往往会更好。如果你想要自己和下属都有最佳表现，那么这样的目标制定方式是非常重要的。”但挑战目标也非一成不变，要根据实际设定高目标，不能好高骛远，员工的认可至关重要。中国有句老话“跳一跳够得着”，太难实现的目标会打击员工的积极性。通过挑战极限和允许失败，OKR能激发员工潜能及提高自信心，促使员工释放出更大的创造力。
每个过程都不是一蹴而就的，需要时间验证，需要反复试验，但不要轻易放弃。激发员工的激情，寻找不断进步的工作方法，提升团队的创造力，OKR不仅仅是工具，要学会怎样应用才是最重要的。
