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●恒丰物业 羊小兰
在人力资源的六大模块中，招聘无疑是非常重要的一个环节，也是大多数的人力资源从业者无法避开的一大难题，提起招聘，总是有很多讨论不完的棘手问题。“如何提高招聘效率”，已经成为我们HR日常工作中的一大重点。
招聘工作贯穿在企业的每一个发展阶段，提高招聘效率，为企业及时供应人才，是推动业务的快速进展的重要保障。招聘，表面上看是人力资源部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人力资源部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。只有把各方资源都调配起来，才能让我们的招聘效率真正的提高。
众所周知，完整的招聘流程包括产生人员需求、发布招聘信息、简历筛选、电话面试、HR初试、部门复试、录用程序这么几个步骤，但是在实践过程中我们发现，在招聘的全流程中，多多少少都会出现一些突发状况，这些突发状况使得我们虽然做了招聘该做的事情，但却不一定得到了我们想要的结果，如何真正提高我们的招聘效率成了重中之重。
HR在招聘的过程中会提前预设一些可能出现的问题并准备好对应解决方案，在很多可能出现问题的方面HR们已经可以做到从容应对，使招聘流程可控，但是有一些在招聘工作中没有注意到的细节会使我们的招聘效果大打折扣，把这些细节处理好我们可以让招聘更出彩。
一、实施程序不规范
在人员招聘中，我们经常看到一些用人部门组织实施不力、实施程序不规范，主要表现在面试试题的保密措施不严、应试者的面试顺序任意指定、应试者的面试题目难度不同、应试者的面试时间长短不一等现象，从而在客观上造成了对应试者的不公平，败坏用人单位的形象。这个问题应该引起高度重视，因为从某种意义上来说，面试实施程序的规范性、公平性比面试设计的好坏、面试考官的技术水平高低更重要，因为面试实施程序规范与否是每一位应试者能直接感受到的，不规范的面试程序会使应试者内心产生不公平感，这种不公平感一旦产生就很难通过面试设计来改变。
二、需求分析不严谨
很多用人部门在工作的过程中，会因为不同的原因感觉到工作压力和工作强度过大，因而产生新的人员需求，在提交给人力资源部门后，很多HR直接拿着需求就开始着手招聘了，但其实在这个过程中我们还有很多事情可以做。我们需要分析，这个空缺岗位是一定需要填补的吗？这个是属于硬性需求还是只是暂时的？现在这个无人履行的职责可以添加到新的工作岗位上去吗？现有雇员可以分担岗位职责吗？是否两个人分担一个工作比一个人做更有成效呢？如果分析完这些问题之后答案还是肯定的，那么我们就需要马上开始招聘了。
三、面试候选人时需要注意的细节
有效的处理系统一开始就可以将应聘者分为“面试”、“尚可面试”、“拒绝”三类。将应聘者分成三类后，处理应聘信息系统应包括以下步骤：
1、为被拒绝的应聘者准备回复、邮件或短信；
2、对优秀的人选进行评估；
3、拟定最后面试名单，制定面试时间表，打电话或写信与应聘者预约具体日期和时间，如要参加考试应向应聘者提前说明。
尤其需要注意的是，在拒绝应聘者时，应使用礼貌、专业的口吻。每一个应聘者都为此付出大量时间和精力。尽快给被拒绝的应聘者回信，感谢他们的申请，并说明虽然这次他们申请没有成功，但他们的简历将被存档，一旦有合适的机会，会另行通知。
四、面试考官缺乏素养
有人可能会说，面试人人会做，谁也不比谁差到哪里去。其实不然，面试是一项很需要技术和技巧的活动。如前所说，人的知识经验和个性特点都是经过相当长的社会交往和实践才逐渐形成的，而考官通常只有半个小时或40分钟时间的面试去判断应试者的这些特点。在面试过程中，不论是倾听与观察，还是提问与评价，都需要考官掌握精湛的面试技术，不然就不能客观准确地评价应试者。其实，面试考官事前是否经过培训对其面试效果也是有显著影响的。为此，我们主张在面试前要对所有的面试考官进行培训，以便更好地把握一些基本的面试技巧，保持考官间评价尺度的一致性。
五、面试提问随意
面试提问很随意也是面试中常见的问题。长期以来，一些用人部门的主管长官意识太浓，在面试前没有什么准备，面试中想问什么就问什么，这样做一是不利于系统地考察应试者的真实水平，把宝贵的面试时间浪费在东拉西扯中；二是这种做法会使应试者感到面试的主观随意，从而对用人组织和面试考官产生不良印象。另外，在面试实践中，有时由于考官自己对某个话题特别感兴趣，所以在那个话题上追问了许多无关紧要的细节问题，这也是很不可取的。
六、面试评价主观随意
面试评价是由考官根据应试者在面试中的表现给出的，所以面试评价从客观上讲一定会受考官主观因素的影响，在实践中我们总是力求控制这种主观影响，使面试评价比较客观公正。但在现实招聘和选拔中，我们经常看到有的考官在面试评价时主观随意，看谁顺眼些就给谁打高分，或者谁的观点合乎自己的胃口就给谁打高分，这都是不可取的。这样做的结果，不论是对考官自己所在的单位还是应试者来说都是不利的。作为一名考官，首先在思想意识上要有为组织负责、为全体应试者负责的观念，这样才可能认真地对每一位应试者进行评价，这也是组织和应试者对面试考官的期望和要求。
七、侵犯个人隐私
在面试实践中，我们经常可以看到用人单位会问一些涉及应试者个人隐私的问题，诸如“你跟异性同居过吗？”“如果客户对你提出性要求，你怎么回答？”“如果老板骚扰你，你怎么办？”许多人认为只要不违反法律法规，单位可以根据考察需要问一些与隐私有关的问题。随着我国对外开放的不断深入，人们的自我保护意识越来越强，如果单位侵犯了个人的隐私，个人可以对单位的侵权行为提出起诉，这对一个单位来说是非常不利的。
八、面试中的歧视
“你家庭幸福吗？”这句话如果出自朋友之口，让人倍感温暖，可如果这句话出自招聘单位之口，而且作为应聘的条件之一，那么实际上这是招聘单位对应试者的歧视。近些年，招聘面试中种种歧视应聘者的新闻不断出现，而更为可怕是，许多用人单位并没有认识到这种歧视的危害性，反而认为这是用人单位的权力。
招聘中出现问题是经常的事情，很多问题我们可以在招聘进行前提前预防，有些问题虽然不一定能完全阻止它发生，但是我们也可以把影响控制在一个安全的区间。
招聘是企业对外的一个重要窗口，维护好这个窗口是每个人力资源从业者的使命。把眼光放到每一个细节中去，让细节更加完美。
