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恒丰物业 小俊
曾经有人说，文化管理是企业管理的最高境界，现代企业最高层次的竞争是文化竞争。
企业文化，是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学，即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。其可以分为精神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三大层次。核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。
在发展企业文化的大框架下，有不同的方法可以提升企业整体竞争力。而针对企业员工整体素质，内部竞聘是非常独特的方式之一。内部竞聘可以作为一种保证组织变革顺利进行的必要措施和重塑企业文化的有效手段。它能够打破因循守旧的传统观念，摒弃论资排辈的落后体制，真正体现能上能下、优胜劣汰的市场化观念和竞争意识，鼓励员工不断创新，实现自我提升，为组织注入新的活力，同时强化员工的使命感与责任感。在看到危机和不足的同时，鼓足勇气，提高信心。内部竞聘上岗可以大大提高有能力的人在企业中发挥更大作用，竞争是企业改革的手段之一。
从人力资源的角度讲，企业所需的人才不外乎两个来源：外求与内升。外求能够保证企业及时获取所需要的人才、为企业带来活力；但也带来了高成本、不利于调动企业内部人员的积极性及维持人员稳定性等弱点。当企业发展相对成熟之后，人力资源管理就会由外求为主发展到以内升为主。
通常我们认为，内部竞聘全流程一般分为五步：
一、确定竞聘的岗位
必须根据企业的战略目标，结合企业未来的组织结构和企业文化氛围，对公开竞聘进行系统准备并建立一套完整的竞争聘用体系。在选择公开竞聘的岗位的时，应该考虑三个重要方面：1、是否符合企业岗位需要，是否符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化及人力资源发展规划；2、空缺或需调整岗位是否适合做公开竞聘，一般说来，中高层岗位才适合用来做公开竞聘；3、是否符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。
二、制定并公布竞聘方案
公布竞聘方案的办法很多：电子邮件、下发通知等等。如何在众多的办法中选择其中最适合自己的，首先必须对每种竞聘办法有一个比较细致的了解，同时必须对企业自身的情况进行分析。无论采取哪种方式，最关键的是应该通过公布竞聘方案的形式，向所有可能参与竞聘的人员及所有员工传递一个这样的信息：企业强调的是能力至上，鼓励员工实现自身价值，为企业创造价值。
三、建立竞聘组织机构
竞聘工作组的职能包括向员工或其他关心竞聘的人员解释竞聘方案和其他疑问；协调企业各个部门，保障公开竞聘顺利进行；初步审核参聘人员的参与资格；组织竞聘会等等。
四、考评参与竞聘人员
考评参与竞聘人员的过程分为接受参与竞聘人员报名及资格审查、考评两个步骤。最重要的是参聘资格、评审办法和竞聘结果要全部公开，接受广大员工的充分监督。是否能够得到员工的信任是竞聘整个过程中特别需要注意的环节，是否能成功开展公开竞聘的关键中的关键点。因此，评审者、组织者的权威性、专业性非常重要。竞聘的公平、公正，说到底就是让员工感觉到过程公平公开，结果公正。
五、公布竞聘结果
无条件服从成功竞聘者的意愿是内部竞聘的竞争原则。员工选择了竞聘，就应该让他有权利平等地选择机会，对于竞聘失败者的工作安排，一般是返回原岗位工作。原部门要无条件接收的，而且不能有任何歧视性行为。人力资源部必须要对所有落选者及其主管做一个坦诚的沟通，让他们认识到竞聘与企业人才任用机制的关系，不能只照顾小集体的利益和个人得失。
虽然说内部竞聘有很多积极意义，企业想要用内部竞聘上岗机制创造出更好的条件，让内部优秀人才得到重用，打破论资排辈的禁锢，激发企业活力。但是在实际操作过程中，多数企业由于种种原因，内部竞聘总是不能达到预期目的，甚至流于形式产生相反的结果。既然内部竞聘有“胜出者”，那就一定有更多的“失败者”。实践中，竞聘一结束，就会出现“营私舞弊”的猜忌，以及各种不良情绪。更糟糕的是，“失败者”的工作开始消极，甚至不少人选择离职，要知道，这些参与内部竞聘的员工，大多是企业的骨干，这种人才的流失，对企业来说是很大的损失。
所以，在企业准备使用内部竞聘时需要特别注意避免一些情况的发生，如：
在内部竞聘前，要明确任职资格和条件，划定候选人范围，摸透关键人才的心思，了解他们的职业发展目标，更要关注他们的心理需求。同时，要对可能出现的人才离职做好准备，提前计划好继任者或者接任者，这样可以最大幅度减小对企业的影响。
内部竞聘要多一些客观评判方法，少一些主观因素，尽可能提高透明度和公平感，做到让竞聘者口服心也服。比如，可以让竞聘的员工们同台面试，使用无领导的小组讨论等方式，让他们互相能看到对手的表现。有时候甚至可以适当让第三方介入，企业的人力资源则更多扮演组织者和服务者角色，避免出现营私舞弊的猜忌。
要明确内部竞聘的目的。在操作过程中，要强调“根据本岗位要求”选拔人才，也就是挑选“适合”的人，而不能聚焦在“能力”上，尤其是在公布结果时，不要说什么“根据个人综合能力表现”这类话。同时，也要让“落选者”通过竞聘有所收获，最好是竞聘职位的上级，或人力资源去沟通，公正客观地做评价与肯定，分析一下不适合竞聘岗位的原因，做好心理安抚，让他们了解自己的能力，也了解自己的优点和不足。比如，可以提供“能力诊断报告”，协助落败者进行职业生涯规划，如果有必要，还可以适当进行岗位调整。
公司规模快速发展，内部竞聘上岗在公司内部选拔人才方面将会越来越明显，内部竞聘将会作为公司的一种常规的选拔人才的方式广泛应用，为内部人才提供更多的机会，但首先必须要建立完善一套内部竞聘体系，要以公平、公正、公开的态度和科学专业的方法来不拘一格地选拔人才，体现公司领导对人才的重视。既然要选，既然要竞，就应该精益求精，把这项工作持之以恒的做好做精做细，以此来实现每名员工的自我价值，并为企业的可持续发展创造一个有利的用人环境。
