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你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯
上周参加了蔡毅臣老师的《决策者的人力资源管理》课程，就其中理解人性，建立人力资源激励机制这一模块的内容与大家分享与探讨。
员工激励是企业人力资源管理的核心问题之一，直接影响企业绩效。随着企业用工成本的进一步增大，减员增效、轻装上阵是每一家企业都遵循的一条规律，有关研究表明，如果能充分调动员工的积极性，那么他们的潜力将发挥到80%～90%，其中50%～60%是激励的作用。同时，科学的激励有利于提升员工的忠诚度，有利于培养员工的敬业精神，有利于激发员工的创造力，有利于营造良性竞争的企业文化氛围。
从中国传统文化下的激励思想的对比来看激励方式的演变。
1、惠民、仁爱的思想，士为知己者死。主要是指管理者、统治者关心、爱护下属，满足下属生存和发展特别是心理情感的需要，与之成知己和至交，从而使下属不遗余力地为自己出力和服务。
2、诛大赏小，赏不可不平，罚不可不均。大过错影响面广，要严惩，小优点的奖赏却能带来意想不到的示范效应。这是指管理者、统治者要赏罚严明，善于通过奖赏和惩罚这两种正、负强化激励手段，来达到鼓励先进，鞭策后进，提高绩效的目的。
3、任贤律己，身先士卒，己所不欲，勿施于人。这是说管理者、统治者要知人善任，严于律己，身先士卒，以榜样作用和力量感染激励下属。
4、故知胜有武，上下同欲者胜。即管理者、统治者，引导上下心往一处想，劲往一处使。
5、打土豪，分田地，人民当家作主，责任承包制……责任到人，多劳多得，人们为自己的幸福而战。
可以看得出来，所有的激励措施都是某一环境、某一时代、某一特定对象、某一特定需求下的产物，所以激励措施必须是动态的，尤其是在现在的敏捷时代，更需求灵活有效的激励组合手段。
下面，分享一下蔡毅臣老师有关激励人心的五个要素：
1、设定明确的目标、期望最好的结果
正如一位哲人所说：目标和起点之间隔着坎坷和荆棘；理想与现实的矛盾只能用奋斗去统一；困难，会使弱者望而却步，却使强者更加斗志昂扬；远大目标不会象黄莺一样歌唱着向我们飞来，却要我们像雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地奋斗，才可以飞到光辉的顶峰。
目标要与战略链接在一起，在盈利的前提下按照贡献大小给予呈现。人的行动都是为了达到一定的目标，当人们有意识地明确自己的行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对照，知道自己前进的速度和不断缩小达到目标的距离时，其行动的积极性就会持续和高涨。所以目标制定、分解时，目标的难度应以中等为宜，目标难度太大，容易令人失去信心；目标难度过小，又激发不出下属应有的干劲；只有跳一跳，才能够得着的目标，人的积极性才是最高的，因为这样的目标满足个人需要的价值最大。
2、树立典型和榜样，你需要的是什么样的士兵，就先抓什么样的典型。
考察学习深圳一精品型酒店时，全程接待同行业时，除了总经理、营销总监之外，赫然有一位服务员在列，这位服务员被称为该店的金牌服务员，享受总经理一样级别的薪资，成为全酒店其他服务员学习、仰望的对象。的确，榜样是人的行动的参照系。我们常说榜样的力量是无穷的，就是这个道理。榜样不是僵死的“样板”，也不是十全十美的圣贤，而是从人们的群体行为中孕育、成长起来的，被群体公认为思想进步、品格高尚、工作出色的人。只有这样的榜样，才能受到群众的敬佩、信服，因而也就是权威性。作为领导者如果能够建立起科学、合理的“参照系”，就会把人们的行为导向组织目标的实现。
3、讲出组织的故事
道理讲得好，不如故事讲得好，好故事帮我们看见“盲点”，好故事激发行动，创造新鲜经历，用故事改变结果。
所谓品牌，就是一个故事，例如GE：为世界面临的挑战提供创新的解决方法；IBM:用前瞻性的思维，帮助世界更好的运转；它们品牌各异、故事各不相同，但有个共同之处就是，他们没有在说自己的产品，而是在说，“我是谁”，“我能为‘你’带来什么价值”。
故事远比教条式的工作守则可以留住人心与激发潜能。很多人都有这样的经验和体会，不少故事从小听到大，岁月再久也不会遗忘，故事的影响力也潜移默化在脑海里，管理者在做决策时，它就无声无息地发挥影响力。这也表明，故事具有无形的“转变力量”，管理者学习或重拾说故事、听故事与分享故事的能力，将有助于了解人性，懂得并解决组织运作时可能出现的问题。一个组织领导人必须具有说故事的能力，懂得通过故事的启发，转化组织的运作。
4、精神激励有意想不到的效果
美国科学家通过调查得出，在影响员工工作效率的众多因素中，人的因素最重要。盖洛普结论也指出：员工离职最主要的原因是其直接上级。薪资只能帮补员工生活，买不来员工忠诚。所以，领导因素是与员工工作最直接相关的因素，如果不能在薪酬方面给予员工足够的期望值，那么上级至少应该满足员工希望得到赞赏的心理，每一位管理者都要充分关注、关爱、服务好我们的下属，始终把员工当成自己的绩效合作伙伴及内部客户，始终致力于“帮助员工成长”，致力于帮助员工提升绩效，让员工在这里快乐的工作。
5、使认可个人化，因人而异。
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异性和动态变化性，员工的不同需求得到某种程度的满足，可产生忠诚、敬业、创新的激励状态，同时也使企业从员工身上获得更大的附加值。所以激励也要根据不同员工的不同需要，提供个性化的方案，实现激励的同质化与个性化的结合。例发一定数额的奖金对一个家境贫寒、经济拮据的人，意义重大，但对一个家境富裕、吃穿不愁的人，就不一定起到激励的作用。
所以说，没有万能的激励方法，只有随人与变化进行调整，用差异化激励方法满足员工不同需求为宗旨，使员工个人发展愿景与酒店战略目标能始终保持一致，并使“诚信、专业、创新、共赢，全心全意服务客户”的企业价值观在激励员工的过程中得以塑造成型。充分调动员工工作积极性，激发员工的工作激情，提升员工的工作绩效和对企业的归属感，提高酒店可持续发展的核心竞争力，打造酒店高绩效团队、实现经营管理目标。
