恒丰期刊
●恒丰集团 总裁办
21世纪对快速发展的中国来说充满了机遇和挑战。专家预言：中国将进入一个崭新的“职业化时代”。对于走过创业期、发展期、扩张期的恒丰，也的确面临管理上的瓶颈，企业规模越来越大，但组织效率却日渐降低，员工缺乏压力和紧迫感。随着十年规划目标的确定，未来将是恒丰实现跨越发展的关键时期，如何提升企业的市场竞争力，从人治和粗放的管理走向标准化、流程化和信息化的管理是摆在恒丰面前的现实问题。就在前不久，集团总裁提出2018年将是恒丰职业化年，个人认为这个提议非常契合当下恒丰的发展形势，也由此引发个人对“职业化”的一些思考。
一、什么是职业化
职业化就是要求职场人能够按照企业的工作流程和标准开展工作，用敬业的态度持续不断地改进提升工作的效力，始终如一地呈现出卓越的工作成果及工作热情。职业化是职场人员的必修之课，也是帮助个人成长发展的奠基石。
二、职业化的衡量标准及落地措施
（一）组织层面
1、组织执行效率高，战略落地能力强。
“目标明确，思想统一，行动一致”的组织效率才能高效。集团公司需在年末自上而下地与企业深入沟通经营目标，明确实现目标所需要配备的资源，以及针对目标实现后的激励方式等。年中对经营情况进行检查纠偏，年末总结、回顾和改进。这是非常必要的管理手段。如果缺失这个沟通过程，就极有可能出现“雾里看花，走一步算一步”的管理盲区。
2、体制健全，工作流程标准清晰。
优秀的企业依靠完善的机制实现运转，越是基层的工作越需要加强流程的标准化，以此降低对人的要求，做到“即使是新人按照流程也能开展工作”。这里的体制包括集团和公司层级的，涉及重大业务类型的指导性纲领、工作开展的基本原则和底线，在此基础上再对各个业务链条进行细分，制定详细的工作要求和标准，明确输出成果。然而，再好的制度也无法做到万无一失，执行制度的人是确保工作效率高低的关键，为此，一套完善的机制和流程需要不断地灌输和培训，使执行者能够接受统一的思想，保障行动的一致性。最后，还必须借助监督机制和信息技术来辅佐检验工作的成果和效率。
3、创新能力强，保持外部市场竞争力。
大家都在谈“不确定的未来”，而机遇也往往藏匿于不确定的未来中，因为身处在大环境中的企业所面临的机遇是平等的，寻找一条适合企业的发展之路是当务之急！“走老路去不了新地方”，企业发展壮大需要变革的魄力和勇气，上到核心决策层，下到一线执行层，都需要有“破釜沉舟”的决心！变革前谨慎论证，论证后大胆执行，执行中严格管理，执行后认真总结。只有当组织成员的变革意识形成一种习惯后，才能使组织成为推动企业持续发展的强劲动力。
（二）员工层面
1、敬业
1）人格被尊重
崇尚组织行为，注重团队协作。单打独斗的个人英雄时代已不复存在，共享连接、联盟合作是当下时代的主旋律，那些恃傲自负，自以为是的人终将被时代所遗弃。职位有高低之分，但尊严无贵贱之别。初出茅庐的职场新人，经验丰富的职场精英，德高望重的领导前辈，每一个人都有值得他人学习的闪光之处！尺有所短，寸有所长，用宽容的心去对待他人，你收获的将是信任和支持！
2）热情被激发
缺乏竞争机制的组织容易导致“吃大锅饭”“温水煮青蛙”等不良现象，长此以往，组织便失去了活力和热情，尤其是对组织中表现比较优异的员工，也会因为组织的“过于包容”而变得平庸。如果换个方式，效果会不会不同呢？比如：赋予工作使命感，让员工了解他们的工作贡献，可以让从事最平常工作的员工充满活力；树立典型，表彰先进，让每位员工再小的表现都能得到认可，使其产生激励的作用；充分授权，每个人都希望自己能够独立自主，能力和才华有施展的空间，而非来自上级的“保姆式帮助和管理的溺爱”，经验都是实干出来的；接受挑战，敢于走出“舒适区”，接受新的任务和挑战，使自己在新知识领域获得自信和成长。
3）成就被认可
工作是实现自我价值的平台，每一位职场人都希望通过出色的工作表现得到组织的认同，那么，如何才能让组织认同你呢？首先要了解岗位的要求和职责，熟悉岗位相关的流程和规定，时刻提醒自己务必要按规定执行，凡是岗位相关的业务，必须了如指掌，自己就是公司本岗位的专家。其次要不断地总结反思，对工作流程及标准进行持续优化和改进，追求工作标准的精细化，时刻思考怎么做更好更合理，把工作绩效的提升作为衡量工作的检验标准。
4）付出有回报
对员工而言，“公平性”是直接影响绩效的核心因素，在保障薪酬内外部公平性的原则下，内部公平显得尤为重要。“不患寡患不均”的普遍心态使得我们在激励政策方面，必须体现员工劳动价值、岗位价值、能力动态。对工作优秀、勇于创新、业绩突出的员工要体现薪酬差异，避免出现干好干坏一个样的现象。
2、专业
1）人岗匹配，符合岗位胜任能力。
任何岗位的设置都是为了帮助组织实现目标，岗位能力的评估应以价值观为基础，以业绩为导向，关注岗位最终的贡献价值。岗位胜任能力设置应与实际行为表现相结合，评价内容尽可能标准化，减少人为因素影响岗位能力的评价。
未来价值最大的是组织力量，我们追求团队价值最大化，为此，团队成员需将长处发挥极致，通过团队合作来实现目标。组织应给予团队的充分授权（人事权、监督权除外），激发团队的主动性和创造性！组织的作用是在“过程中给予监控，在结果上给予奖惩”。
2）善于思考，具备解决问题的能力。
员工能力强弱主要取决于两点：一是是否具备丰富的经验；二是是否具备发现问题和解决问题的能力。解决问题必须要以“能力”为前提，而能力高低又取决于员工是否能够保持持续学习的态度。帮助员工提升工作实操能力，让员工认识到学习对工作带来的帮助，由被动学习到主动学习，从发现问题到解决问题，从注重形式到关注本质，这些都需要一整套培训体系予以支撑。
3）主动学习，与时俱进。
当今的环境变幻莫测，在面临诸多不确定因素的背景下，要求我们的员工能够拓宽视野，主动寻求学习新知识、新技术、新方法。在学习借鉴的基础上，更重要的是具有开拓性思维，持续改进提升自我的意愿和能力。通过与团队成员的PK和互动动，发现自己与他人的差异，帮助员工自我觉察。只有当自己的认知达到一定水平，且增加外部压力情况下，员工的学习意愿才有可能被激发。多维度的测评也是帮助员工实现自我认知的方法之一。
21世纪，职业化是一个国家、一个组织乃至个人的第一竞争力。没有职业化做基础，其他的能力都是空谈。个人观点：要想使企业实施职业化管理，首先需要决策层的职业化意识和先进的管理理念，能够认识到职业化对提高组织效率、提升企业竞争力的重要性。其次，管理人员的职业化要先于员工的职业化，这样才能保证组织职业化管理的真正效果。
